近年来，济源市全面实施乡村教师支持计划，着力在破解怎么选对人、留住人、用好人等方面下功夫，积极探索构建乡村教师队伍的新机制新路子。

 

　　一、推进“三个优化”，以机制促活力

 

　　优化全员聘用制。自2000年起，济源市尝试实行中小学校教职工双向选择、竞争上岗。2005年出台了《关于全市中小学校长和教职工全员聘用的意见》，全面推行中小学教职工全员聘用，校长和教职工实行全解全聘，鼓励竞争、促进交流。经过十多年的探索完善，逐步形成了“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的激励竞争机制。

 

　　优化教师编制管理。济源市教职工编制实行集中统一管理，由教育、编制、人社部门共同核定，定编定岗，动态管理。该市实行“按师生比”和“按班配备教师”的定编制度，小学按每班2名教职工、初中按每班3.3名教职工配备，保障农村中小学教师充分配备。教师招聘由教育部门具体负责，有“选人”自主权，近三年新招聘教师700余名，基本实现了“退一补一”、保障实际需求。

 

　　优化校长选任方式。济源市从2005年起实施校长任职资格制度和公开选拔制度，明确规定担任校长职务需具备教师资格，从事教育教学工作5年以上；担任中心校校长、中学校长和市区小学校长的，应具备中级以上教师职称。近三年新进的10名中小学校长全部从一线骨干教师中产生。严格选拔程序，实行逐级公开选拔，局管各中心校、市直学校校长由市教育局组织公开选拔，各辖区学校校长由中心校组织公开选拔。目前，该市中小学校长的平均年龄下降到了40岁以下，学历提高到本科层次以上，有效促进了干部队伍的年轻化、专业化。

 

　　二、着力“三个提高”，以保障促稳定

 

　　提高生活待遇。济源市严格按照公务员工资基数核定教师工资标准，教师工资均能按时足额发放到位，“五险一金”均全部缴纳。

 

　　提高专业发展。济源市成立教师发展工作协调小组，整合师训、教研、科研、电教等部门资源，按照“立师德、炼师能，抓骨干、带全员，重乡村、促发展”的思路，共同服务教师专业成长。先后与北京师大、华东师大等高校合作，选派校长、教师跟岗学习。实施了“三名工程”“青蓝工程”“中小学校长能力提升工程”，建设“名师工作室”“乡村教师工作坊”，构建“市级名师引领、乡镇骨干带动、学校骨干示范”的三级管理模式。近三年来，市财政共投入1000余万元用于教师专业发展。

 

　　提高社会地位。持续完善教师表彰奖励制度，市政府每年评选表彰一批优秀教师，而且山区学校分配名额上浮50%，平原农村学校上浮20%。组织开展“寻找最美教师”“优秀教师巡回报告”等活动，提高教师荣誉感，为教育留住优秀人才。

 

　　三、突出“三个完善”，以交流促均衡

　　完善交流轮岗机制。强化刚性约束，将支教政策与职称评审制度结合，城区义务教育学校教师评聘中、高级教师职务，必须具有农村学校3年或山区学校2年的任教经历。每年从市区选择优质学校与农村学校进行对口支援，实行一体化管理，输出和输入学校之间互派人员到对方学校轮岗支教或顶岗学习。同时，针对农村学校规模小、师资结构不尽合理的现状，积极探索英语、体音美等学科“教师走教服务”等有效举措，努力让山区农村学生享受优质教育。

 

　　完善教师激励政策。为提高教师到农村学校工作的积极性，济源市实行农村学校任教服务期制度，新招聘教师优先到农村学校任教，任教服务期为5年，服务期满方可申请调动；新招聘教师到农村学校任教的，见习期内直接获取定级工资。实行农村教师职称评聘优先制度，市区学校教师交流到农村的，优先聘任到相应专业技术岗位；在农村学校任职满3年且考核优秀的，可在同级别内高聘一个等级；在农村学校工作满20年的教师，可优先聘用到相应的专业技术岗位等级。

 

　　完善调动调配制度。济源市在教师工作岗位调动上，实行“居住地优先，紧缺学科优先，积分高优先”的方法，根据工作业绩、婚姻家庭等8个方面综合积分，并进行教育教学理论测试，按测试成绩依次选岗，体现以人为本、公平公正的同时，树立起了“有为才有位”的明确导向，激励乡村教师安心从教、做出业绩。